Una empresa publicó recientemente una búsqueda para incorporar un especialista en carga de datos. En principio, el perfil parecía sencillo: solicitaba entre uno y tres años de experiencia. Sin embargo, el anuncio terminaba ocupando 62 líneas, donde se detallaban 17 responsabilidades, 7 requisitos obligatorios (más otros tres deseables) y 12 competencias clave.
Si la sensación es que muchas ofertas laborales empiezan a parecerse a los interminables recibos de una farmacia, no es solo una impresión.
Según la plataforma de reclutamiento Greenhouse, la extensión promedio de las descripciones de puestos aumentó un 7,4 % entre 2022 y 2026. En ese mismo período, el número de secciones de un aviso creció casi un 14 %, mientras que las dedicadas exclusivamente a habilidades aumentaron cerca de un 16 %.
La intención es clara: atraer a los candidatos adecuados y, al mismo tiempo, filtrar el creciente volumen de postulaciones generadas con ayuda de la inteligencia artificial. Sin embargo, cada vez más especialistas en talento creen que el efecto puede estar siendo exactamente el contrario. Porque la pregunta que viene es totalmente lógica: ¿realmente ayuda publicar avisos cada vez más extensos?
Muchos expertos creen que no. Algunas organizaciones redactan sus búsquedas como si fueran documentos legales o de cumplimiento normativo, cuando en realidad deberían funcionar como una pieza de marketing. El temor a omitir alguna competencia termina generando listas interminables de requisitos que desalientan justamente a los candidatos más valiosos.
«Si un buen profesional necesita recurrir a una IA para resumir el aviso antes de decidir si lo lee, probablemente ya lo hayas perdido», sostienen expertos de firmas internacionales de Executive Search.
El argumento contrario tampoco parece sostenerse. Algunas compañías creen que un listado exhaustivo de exigencias evitará que se postulen personas poco calificadas. Sin embargo, en la era de la IA cualquier candidato puede enviar decenas de solicitudes en pocos minutos e incluso adaptar su currículum para que coincida con los requisitos del puesto, independientemente de que posea o no esas competencias. Es decir, quizás algunos piensen que avisos largos acercan más rápido a los candidatos ideales, pero la cantidad de postulaciones no decrece.
La recomendación de los especialistas es repensar no solo la forma de redactar los anuncios, sino el proceso de selección en su conjunto. Un buen comienzo consiste en identificar la prioridad principal del puesto, en lugar de presentar una lista interminable de requisitos. Del mismo modo, el aviso debe despertar interés y transmitir el valor de la oportunidad.
Hoy la clave es simple: El aviso vende un producto que es la posición y dispones apenas de segundos para interesar a los posibles postulantes.
Después de todo, la verdadera selección no debería producirse en el aviso de empleo, sino mediante entrevistas, evaluaciones y herramientas que permitan identificar a quienes realmente cuentan con el potencial y la motivación para desempeñar el puesto.