¿Cuántas ofertas laborales son realmente oportunidades?
A primera vista, el mercado laboral parece muy activo. Todos los días aparecen nuevas búsquedas, las empresas publican posiciones y los portales transmiten la sensación de que existen numerosas oportunidades.
Sin embargo, para muchos candidatos la experiencia es diferente: aplicaciones que nunca reciben respuesta, procesos que se interrumpen sin explicación y posiciones que vuelven a publicarse durante semanas o incluso meses sin que aparentemente nadie sea contratado.
Detrás de parte de este fenómeno aparecen los denominados “ghost jobs” o vacantes fantasmas: posiciones publicadas que parecen corresponder a búsquedas reales, pero que finalmente no conducen a una contratación. Y algunos de sus principales peligros son distorsionar la información del mercado laboral, como generar expectativas y, por ende, posteriores frustraciones en los postulantes.
El fenómeno ha adquirido una dimensión considerable. La consultora Korn Ferry señala que las vacantes fantasmas podrían representar hasta una de cada cinco ofertas publicadas en línea. Asimismo, una encuesta realizada en 2024 por Resume Builder encontró que el 40% de los hiring managers consultados reconocía que sus compañías habían publicado alguna posición ficticia durante el año anterior.
¿Por qué una empresa publica una búsqueda que quizás nunca cubrirá?
En algunos casos, las empresas publican posiciones para identificar profesionales que puedan resultar interesantes para futuras necesidades y conocer mejor la disponibilidad de determinados perfiles en el mercado. Esa información puede utilizarse posteriormente en la planificación de dotaciones o búsquedas futuras.
En otros casos, los recursos humanos y/o consultores se adelantan a la aprobación del presupuesto, publicando un aviso de una posición que tal vez no se autorice finalmente. Y también puede ocurrir que una posición haya comenzado como una búsqueda, pero quede suspendida.
Por supuesto que no toda posición que permanece publicada durante mucho tiempo puede considerarse automáticamente una vacante fantasma. Tal vez la misma no haya sido cubierta por exigencias de la posición que son difíciles de cubrir en el mercado o porque no hay un pool de candidatos necesario para evaluar.
El problema comienza cuando el candidato no puede distinguirlas
Desde el punto de vista empresarial, mantener abiertas determinadas posiciones puede parecer una forma razonable de conservar flexibilidad o analizar el mercado.
Para el candidato, sin embargo, la experiencia es muy diferente.
Preparar un CV, completar una postulación, investigar una compañía y participar de entrevistas requieren tiempo y expectativas. Cuando posteriormente no hay respuesta o se descubre que la posición nunca estuvo realmente disponible, se genera frustración y, fundamentalmente, una pérdida de confianza en la empresa. Y allí aparece quizás el mayor costo de los ghost jobs / vacantes fantasmas.
La selección de recursos humanos forma parte intrínseca de la marca empleadora y, por ende, de la reputación general de una organización. Porque una experiencia poco transparente en un proceso de selección puede afectar la percepción de la empresa, por más que se haya invertido en promoverla. Y en mercados donde determinados profesionales son escasos, esa pérdida de credibilidad puede transformarse en una verdadera desventaja competitiva.
Cuando la transparencia comienza a transformarse en regulación
La preocupación ya ha trascendido al ámbito de Recursos Humanos.
En Estados Unidos, distintos estados han impulsado iniciativas destinadas a exigir una mayor transparencia en las publicaciones laborales. Pero el fenómeno no se limita a ese país. En Ontario, Canadá, desde enero de 2026 los empleadores alcanzados por la legislación deben indicar expresamente si una publicación corresponde a una vacante realmente existente y, cuando entrevistan a candidatos, informar posteriormente si se ha tomado una decisión de contratación.
En el Reino Unido, las agencias de empleo no pueden anunciar una posición específica sin contar previamente con información sobre el puesto y autorización del empleador para buscar candidatos. También está sucediendo en Japón como en Singapur, donde se contemplan medidas contra empresas que publiquen vacantes ficticias o meramente formales para aparentar el cumplimiento de las normas de contratación.
Más allá de cuál sea finalmente el camino regulatorio, el debate pone sobre la mesa una cuestión mucho más amplia: qué nivel de responsabilidad tienen las organizaciones frente a quienes participan de sus procesos de selección.
Recuperar la confianza
Seamos honestos:este tipo de avisos no desaparecerán completamente, pero la diferencia está en cómo se administra esa situación.
Las empresas pueden reducir considerablemente el problema adoptando prácticas relativamente simples: publicar posiciones cuando existe una intención razonablemente concreta de contratación y cerrar las posiciones que ya no se encuentran activas.
Porque detrás de cada aplicación hay una persona que dedicó tiempo y expectativas a una oportunidad profesional.
Insistimos en que, en un mercado laboral cada vez más digitalizado, automatizado y saturado de información, la transparencia puede convertirse en uno de los principales activos de una marca empleadora.
Finalmente, quizás el verdadero problema de los ghost jobs no sea solamente que determinadas posiciones nunca existieron o nunca fueron cubiertas. El verdadero problema es que, cuando en una consultora o empresa se tornan demasiado frecuentes, los candidatos dejan de saber cuáles oportunidades son reales y la confianza en la empresa o consultora se pierde.
Y cuando desaparece esa confianza, pierde el candidato, pero también pierde la empresa no solo a nivel del presente sino, mucho peor, del futuro.